Blog

26 11.2019

Pierwsze praktyki / staż / praca - jak mogą Ci się przydać, a jak zaszkodzić?

Wchodzisz na rynek pracy i nie chcesz, aby pierwsze praktyki/staż/ praca były przypadkowe?

Bardzo dobrze.

Świadomie podejmuj swoje decyzje zawodowe, nie tylko, gdy jesteś profesjonalistą z 8-letnim doświadczeniem czy managerem z wieloletnim stażem, który doskonale zdaje sobie sprawę, że każdy kolejny ruch jest jak gra w szachy. Już na samym początku swojej zawodowej ścieżki – zadbaj o to, by te pierwsze praktyki, staż czy praca – były przemyślane.

Dlaczego?

Takie pierwsze doświadczenia z rynkiem zawodowym kształtują światopogląd młodego człowieka na pracę, a to ważna sfera naszego życia. Spędzamy w niej minimum 1/3 doby, a nierzadko i więcej. Podobnie, jak np. nasze dzieciństwo kształtuje wartości, postawy, zachowania i poglądy jakie będziemy mieli w dorosłym życiu, czy jak np. relacje z rodzicami stanowią podwaliny pod to jak budujemy relacje z innymi osobami. Dokładnie to samo robi nam pierwsza praca czy staż.

Przełożony.

Co wie o stylach zarządzania ludźmi młody człowiek wkraczający w zawodowy świat? Teoretycznie – być może coś słyszał, czytał, uczył się na studiach (o ile kończył biznesowe kierunki). Praktycznie natomiast – prawie nic, bo nie poczuł na własnej skórze jak to jest być zarządzanym w taki czy inny sposób. Rodzajów zarządzania jest wiele, więc nie będę odnosiła się do konkretnych podziałów. Nie ma to znaczenia. Znaczenie ma to, jak „pod rządami” czy przewodnictwem danego przełożonego będzie się młody człowiek czuł.

Jeżeli przy pierwszej styczności z zawodowym życiem doświadczymy pracy dla szefa, który jest liderem wyznaczającym kierunek i zachęcającym zespół do szukania sposobów dotarcia do celu – jesteśmy szczęściarzami. Rozwija to naszą kreatywność i poczucie sprawczości oraz czujemy się ważni. Jeżeli dodatkowo taki lider jest mądrze odważny, pozwala nam na próbowanie i – w razie upadku – pomaga wstać, otrzepać kolana i zachęca by iść dalej – jesteśmy szczęściarzami do potęgi. Większość przełożonych dobrze wie co i jak należy zrobić, a do tego tak bardzo boi się porażki (swojej i prowadzonego przez siebie zespołu), że nie próbuje nowych rozwiązań. Niestety, te wnoszą najwięcej innowacji. Aby móc tak działać, należy być odważnym, ale w rozsądny sposób – czyli testując nowe pomysły, pozwalając na wdrożenia, ale małymi kroczkami, nie czekając aż miną tygodnie czy miesiące prac, wtedy będzie ciężej wstać po wywrotce.

Jeżeli młoda osoba w swoich pierwszych doświadczeniach na rynku pracy trafi natomiast na przełożonego, który dowodzi poprzez wydawanie poleceń bez słuchania swoich ludzi, nakazując niejako co, jak, kiedy i gdzie ma być zrobione, traci wiarę w siebie, w swój potencjał i nie daje mu rozkwitnąć. Co gorsza, myśli, że to jest normalne, i że tak wygląda koncept pt. „praca zawodowa”.

Ważnym jest, aby przełożony nie tylko dawał (umiejętnie!), ale także przyjmował informację zwrotną. Pominę opcję pt. przełożony w ogóle nie jest zainteresowany kwestią informacji zwrotnej, bo to jest katastrofą zupełną (dla firmy, w której taka osoba pracuje, dla zespołu, którym zarządza i dla niej samej). Na szczęście świat staje się coraz bardziej zorientowany na informację zwrotną, więc i coraz więcej managerów to rozumie i stara się wdrażać. Czymś mniej popularny jednak jest bycie otwartym na przyjmowanie takiego feedbacku od podwładnego. Potrzeba dużo zdrowego poczucia wartości u takiego managera, by przyjąć informację zwrotną, a już mistrzostwem jest przeprosić, gdy faktycznie popełniło się błąd. Życzę wszystkim takich modelowych przełożonych. Ja miałam to szczęście trafiać na takich, ale nie tylko. Zdarzało się, że zarządzali mną managerowie, którzy byli tak niekompetentni, że aby to ukryć – nakładali maskę niezainteresowanych feedbackiem. Z czasem zrozumiałam dlaczego – by nie obnażyć ich niewiedzy czy błędnej decyzji i nie doprowadzić do sytuacji, w której będą musieli przeprosić. Szef, który potrafi uznać swój błąd i za niego przeprosić zyskuje w oczach podwładnego milion punktów! Staje się szefem prawdziwym, a autentyczność jest dziś ogromną wartością. Taki szef uczy swoich ludzi, że też mają prawo być autentyczni – w ten sposób modelując zachowania.

Czego „uczy” młodego człowieka wkraczającego w zawodowy świat szef, który nie jest otwarty na informację zwrotną? M.in. tego, że w pracy nie ma prawa na błędy, a to już samoistnie wyzwala strach, bo nikt nie pracuje bezbłędnie. Pominę kwestię pracowania w strachu, co jest toksyczne samo w sobie i nie wymaga dodatkowego rozwijania (każdemu kto tkwi w takim środowisku pracy poradzę – uciekaj!) Natomiast, gdy pracujemy dla szefa, który nie przewiduje miejsca na błędy, to gdy je już popełnimy – nauczeni faktem, że nikt nie daje sobie informacji zwrotnych i nie przeprasza, tuszujemy je… Udajemy, że nic się nie stało, brniemy w ślepe zaułki. O ileż łatwiej i lżej pracowałoby się, gdyby można było przeanalizować szczerze co poszło nie tak, jakie lekcje wyciągamy na przyszłość i iść dalej?

Rozwój.

Młody człowiek, zaczynający przygodę z zawodowym życiem, może trafić do firmy, która ma przemyślany program rozwoju absolwentów w swoich strukturach poprzez rozmaite programy, ale również po nich. To ważne, by tak wybrać swoje praktyki lub staż, aby po zakończeniu tego, nadal mieć możliwości zdrowego rozwoju w danej organizacji.

Niestety, można też trafić do firmy, która hołduje zasadzie „jesteś za młody/a na…” i tutaj proszę wstawić dowolnie: „na to, by dołączyć do tego projektu”, „na to, by wziąć udział w tym wdrożeniu”, „na to, by pojechać na tę konferencję”, „na to, by poszerzyć swój zakres obowiązków”, czy w końcu „na to, by awansować”. Dla jasności, młody człowiek nie słyszy takich odpowiedzi po 3 miesiącach od dołączenia do organizacji czy jeszcze w trakcie trwania programu stażowego czy praktyk. Słyszy to po zakończeniu etapu rozbiegu. Słyszy to po roku, trzech latach, pięciu itd. W takiej organizacji ma się poczucie, że jest się za młodym na wszystko. Radziłabym szybko uciekać, bo nie rozwinie się tam skrzydeł. Doświadczyłam tego na własnej skórze.

Są też organizacje, które mają podobną zasadę, pt. „trzeba na danym stanowisku przepracować X lat, żeby móc się ubiegać o awans”. Bardzo niedojrzała i niezdrowa zasada. Również z takiej firmy doradzałabym uciekać szybciej, niż się tam dostało. Dlaczego? Dlatego, że lata doświadczenia nie równają się doświadczeniu zdobytemu na danym stanowisku. Czyli: można pracować 5 lat jako np. project manager i zrobić mniej i mniejszych projektów, niż osoba pracująca na tym stanowisku 3 lata. Inny przykład: w jednym miejscu pracy w dziale marketingu można wykazać się większą liczbą wdrożonych kreatywnych pomysłów, niż w innym. Dodajmy do tego naturalne zdolności i talent vs piastowanie jakiegoś stanowiska bez tej iskry we sercu do tego i mamy odpowiedź: można być lepszym kandydatem do awansu niezależnie od liczby lat przepracowanych w danej roli. Kluczowym jest tutaj sposób zmierzenia tego potencjału. Organizacje podchodzące do tego profesjonalnie wiedzą jak badać prawdziwy potencjał i kompetencje, nie oglądając się na sztywne ramy odnoszące się do liczby lat, jakie musi człowiek przepracować, aby „nadawać się” na awans.

Zarobki.

Ostatnia kwestia poruszana w tym artykule z pewnością nie jest ostatnim aspektem, który istotnie wpływa na kształtowanie się poglądu na pracę młodego człowieka podczas praktyk czy stażu.

Pierwsza praca stawia pewien poziom zarobków, który rzutował będzie na całe nasze dalsze życie zawodowe. W jaki sposób? W taki, że jeśli trafiamy do firmy, która daje podwyżki (bo są i takie, które tego nie robią, robią bardzo incydentalnie albo niezwykle rzadko), to zazwyczaj podwyżki są albo małe albo normalne, czyli „zdrowe”. Co oznacza to określenie? Od 5 do maksymalnie 15%. Awansując w ramach jednej organizacji, nie należy spodziewać się, że otrzyma się podwyżkę wyższą niż 15%. Awansując poza strukturami firmy, w której się pracuje, czyli – zmieniając organizację, można liczyć na wzrost zarobków do 20-25%. Niezależnie od tego o ile procent wzrośnie wynagrodzenie w trakcie naszej drogi zawodowej, jak widać – zawsze wyjściowy jest poziom zarobków na samym początku.

Poza opisanymi szerzej aspektami związanymi z pracą, są jeszcze takie kwestie, jak np. kultura danej organizacji, elastyczność pracy itd. Młody człowiek zaczynając gdzieś pierwszą pracę nasiąka tym, co tam zastaje i może nie wiedzieć, że gdzieś jest inaczej. Tym samym, może wpaść w pułapkę dwojakiego rodzaju. Pierwszy, gdy czuje, że coś jest nie tak, to mimo wszystko tłamsi w sobie sprzeciw czy bunt, w imię stabilności posiadania pracy i z czasem przywyka na tyle, że uważa, iż jest ok, „bo wszędzie będzie tak samo”. Druga pułapka ma miejsce wtedy, gdy ma możliwość pracować w świetnych warunkach, za godziwe pieniądze i dla bardzo mądrego lidera, ale decyduje się na odejście z jakiegoś powodu sądzi, że w innym miejscu to, co tutaj było standardem, tam również nim będzie.

Rozczarowanie może być bolesne. Warto zatem każdą zmianę zawodową dobrze przeanalizować, podobnie jak wybór pierwszych praktyk, stażu czy pracy. Pamiętaj drogi czytelniku, że nie tylko rekruter pyta i sprawdza.


 


 



powrót ››


 

Jesteś zainteresowany?

 

 

Masz pytania?

Skontaktuj się ze mną
 

  +48 503 118 305

  p.czarkowska@ready2grow.pl

  ready2grow